Wdrożenie systemu ERP to nie tylko zmiana technologiczna. To przede wszystkim głęboka transformacja organizacyjna, która wpływa na sposób pracy zespołów i poszczególnych pracowników. Aby taki proces zakończył się sukcesem, konieczne jest umiejętne zarządzanie zmianą – nie tylko na poziomie procesów, ale przede wszystkim emocji i nastawienia ludzi, którzy będą z tym systemem na co dzień pracować.
Zastanów się, co poczujesz, gdy ktoś nagle powie Ci, że musisz się przeprowadzić, nie mówiąc dokąd, z kim ani dlaczego? To porównanie świetnie oddaje emocje, które często towarzyszą pracownikom, gdy dowiadują się o wdrożeniu nowego systemu ERP. Brak informacji i poczucia kontroli wywołuje naturalny opór, niepewność, a czasem nawet lęk.
Zmiana – emocjonalna podróż każdego pracownika
Zmiana może przybierać różne formy. Może być narzucona, kiedy decyzja zapada na poziomie zarządu, bez wcześniejszych konsultacji z zespołem. Może być też intencjonalna – czyli zaakceptowana i przyjęta z wewnętrznym przekonaniem, że ma sens i przynosi wartość. W procesie wdrażania systemu ERP warto dążyć do tego, by nawet zmiana narzucona została przekształcona w zmianę intencjonalną. Kluczem jest komunikacja, zrozumienie potrzeb pracowników i danie im przestrzeni do zaangażowania się w cały proces.
Różne reakcje na zmianę
Jednym z elementów, które mogą wspomóc zarządzanie zmianą, jest świadomość różnic w stylach komunikacji i osobowościach. Osoby bardziej zadaniowe, nastawione na cel, mogą szybko zaangażować się w projekt, jeśli zobaczą w nim konkretny rezultat. Entuzjastyczne i kreatywne osoby chętnie podejmują nowe inicjatywy, ale potrzebują poczucia sensu i swobody działania. Z kolei pracownicy ceniący stabilność i relacje mogą potrzebować więcej czasu i wsparcia, by odnaleźć się w nowej rzeczywistości. Ci najbardziej analityczni i ostrożni będą zadawać pytania i oczekiwać danych, planów oraz logicznych wyjaśnień.
Więcej na temat różnych typów osobowości i komunikacji znajdziesz w naszym webinarze "Sztuka komunikacji z perspektywą Insights Discovery".
Rola lidera zmiany – bliskość, komunikacja, zrozumienie
W tym kontekście niezwykle ważne jest dopasowanie komunikacji do potrzeb odbiorców. Nie wystarczy przekazać decyzji – trzeba ją wytłumaczyć, pokazać kontekst, opisać korzyści i odpowiedzieć na pytania. Czasami trzeba też przyznać, że nie na wszystko znamy odpowiedź i zaprosić zespół do wspólnego wypracowania rozwiązania. Taka otwartość i transparentność buduje zaufanie i zwiększa zaangażowanie.
Zmiana, szczególnie tak duża jak wdrożenie systemu ERP, jest procesem emocjonalnym. Ludzie przechodzą przez różne etapy: od zaprzeczenia, przez gniew, negocjacje, aż po akceptację i zaangażowanie. Im lepiej rozumiemy te etapy i im więcej przestrzeni damy pracownikom na ich przejście, tym większa szansa, że zakończymy projekt sukcesem.
Małe sukcesy – fundament dużej zmiany
Warto też pamiętać, że zadaniem liderów zmiany – czyli osób odpowiedzialnych za wdrożenie – jest nie tylko pilnowanie harmonogramu, ale przede wszystkim bycie blisko ludzi. Obserwowanie ich reakcji, rozmowa, wyjaśnianie wątpliwości, docenianie wysiłku – to wszystko sprawia, że ludzie czują się częścią procesu. Tylko wtedy są gotowi zaangażować się w jego powodzenie.
Na koniec warto podkreślić znaczenie drobnych sukcesów. Często skupiamy się na wielkim finale – zakończeniu wdrożenia, uruchomieniu systemu. Tymczasem to małe kroki – pierwsze poprawnie rozliczone faktury, nowe zamówienia, sprawne logowanie do systemu – są dowodem na to, że zmiana działa. Celebrowanie tych momentów wzmacnia morale i buduje poczucie sensu.
ERP to nie tylko technologia. To przede wszystkim ludzie.
Wdrażanie ERP to nie tylko projekt IT. To projekt ludzki. I właśnie dlatego zarządzanie zmianą powinno być integralną częścią każdego wdrożenia. Świadomość emocji, stylów komunikacji i potrzeb zespołu to nie „miękkie” dodatki, ale kluczowe czynniki wpływające na powodzenie całego procesu.
Więcej informacji na temat zarządzania zmianą podczas wdrożeń ERP znajdziesz w naszym webinarze z serii "Nav24 po godzinach":
